Holacratie

Wie slim is vernieuwt vaak. En veel.

Startup’s organiseren zich niet in harkerige organogrammen en hiërarchie. Om snel te kunnen reageren op bewegingen in de markt en om zelf voortdurend vernieuwend te kunnen zijn, organiseren zij zich elastisch.
Ook andere bedrijven nemen deze vorm van organiseren over: Holacratisch. Alles is mogelijk en toch zijn er afspraken. Hoe doen ze dat eigenlijk? En wat kunnen vastzittende bedrijven van hen leren?

Holacratie dus. Een nieuwe manier van organiseren waarbij management en hiërarchie zijn vervangen door even krachtige als heldere afspraken over rollen die door ieder worden begrepen en kunnen worden ingenomen zonder tussenkomst van een (micro)manager of baas. Het werk is binnen de Holacratie anders gestructureerd dan in klassieke organisatievormen. Het model neemt afstand van traditioneel top-down management en distribueert autoriteit over alle medewerkers.
Uitgangspunt: door de dynamische en platte structuur is de groep voortdurend in staat om bij te sturen.
Elke groep is een zelfregulerende ‘holon’, die zowel als autonome eenheid als afhankelijk onderdeel van het geheel functioneert.

1. Holocratie; wat is ’t? Even de verschillen op een rij:

TRADITIONEEL ORGANISEREN	HOLACRATIE
Functieomschrijvingen	Rollen
Iedere persoon heeft eigen baan waarvoor functieomschrijving geldt. Vaak niet up-to-date of zelfs  irrelevant.	Rollen worden beschreven rondom werk, niet rondom personen. Personen kunnen verschillende rollen vervullen.
Verantwoordelijkheid ligt bij bepaalde personen.	Verantwoordelijkheid en bevoegdheid ligt in gebied of taak. De persoon die taak draagt is geen baas, maar wel verantwoordelijk voor de taak.
Autoriteit ligt bij bepaalde managers.	Autoriteit ligt in de groep en wordt door de groep gedragen.
Elke 3-5 jaar grote reorganisaties.	Snelle en voortdurende veranderingen en leren, vervangen de grote reorganisaties. Zo vaak als nodig wordt er bijgestuurd om in te kunnen spelen op veranderingen in de markt. Dit wordt door de groep zelf georganiseerd.
Office politiek.	Transparantie over spelregels en verwachtingen is een zeer belangrijke norm.

      

Zo ziet Holacratie eruit

 

Maar wie liever een schema ziet, dan dit:

“Our employees really feel like it’s their company because decision-making authority is not concentrated at the top.”
— Jason Stirman, Holacracy Implementation Lead at Medium

Morning Star, een producent van tomatenpulp in de VS, is een geweldig voorbeeld van zelfmanagement. In principe heeft iedereen de mogelijkheid om al het geld van het bedrijf uit te geven. Mits er maar consensus is. Dus niet democratisch de meerderheid van stemmen. Nee, iedereen die er bij betrokken is moet zijn instemming geven. Iedereen moet het er mee eens zijn. Een echt sociocratisch systeem. Het werkt als een trein, Morning Star groeit al jaren zonder externe financiering en heeft een stabiele organisatie.

Een precieze uitleg van Brian Robertson (die Holacratie als eerste destilleerde als best practice en het daarmee bekend maakte) vind je hier:

2. Wat doet ’t ?

Veel nieuwe vormen van organiseren ontstaan omdat mensen graag zelf regelen en bijdragen, ondernemen. Holacratie is zo’n nieuwe organisatievorm waarbij gewerkt wordt in een platte structuur van ‘Holons’ die ook wel cirkels of cellen worden genoemd. Hierin vervult ieder zijn eigen rol (of meerdere rollen) en draagt volledige verantwoordelijkheid voor het functioneren daarvan. Woorden als ‘eigenaarschap’ en ‘pro-activiteit’ passen in deze cultuur even goed als ondernemerschap. Hoewel Holacratie haar naam te danken heeft aan de vorm, ontstaat als vanzelf ook een bijpassende cultuur. Vaak ontstaat de vorm ook uit de cultuur waarin behoefte is aan vrijheid en verantwoordelijkheid. Ondernemerschap dus.
Bij Holacratie staan de missie van de gehele organisatie en de doelstellingen van alle activiteiten centraal. Spanningen en problemen dienen continu als brandstof voor de ontwikkeling, aanpassing en bijsturing van de Holon op de omgeving, markt en stakeholders.

Overleggen (vergaderingen) vinden plaats aan de hand van een strikte en heldere structuur, waarin ruimte is voor initiatief en invloed van allen. Transparantie is een belangrijk kenmerk.

3. Wat brengt ’t ?

Wat levert Holacratie eigenlijk op? Omdat Holacratie vaak ontstaat omdat de oprichter of medewerkers vrij willen zijn van hiërarchie, brengt Holacratie vaak een enorme drive. Het brengt de werkers in flow zogezegd. Het werkt als een trein. BSO maar ook Semco en Morning Star zijn bedrijven die zeer geliefd zijn en zeer succesvol tegelijkertijd. En breng je management weer terug in de organisatie omdat de verleiding om te controleren niet kan worden weerstaan door een top, dan is ‘de muziek’ eruit. Valt het geheel ‘dood’ en is er weer sprake van motivatieproblemen, terugkerende reorganisaties, en stress, tegenvallende resultaten en de challenge over het voortbestaan van de groep of onderneming.

4. Zo kan het bestaan

Wat zijn eigenlijk de voorwaarden? Ik noem er hier vijf.
Zij vormen de kern van wat een Holacratie is en wat het sterk maakt.
De bouwstenen van een Holacratische organisatie of groep, worden gevormd door de rollen (voorwaarde 1.). Iedere medewerker kan meerdere rollen vervullen. En werkt niet op basis van een functieomschrijving. Elke groep of Holon heeft de bevoegdheid om zijn eigen processen te creëeren, uit te voeren en te meten voor het bereiken van de doelstellingen (voorwaarde 2.). De groep of Holon bepaalt zelf welke leden bepaalde rollen gaan vervullen en bepaalt daarmee de verantwoordelijkheid voor de uitvoering en de resultaten.
Elke cirkel, groep of Holon maakt gebruik van een gestructureerd governance-proces om eigen beleid te bepalen, door te werken met interactieve besluitvorming (voorwaarde 3.). Hetgeen betekent dat iedereen uit de groep (door bepaalde structuur te volgen) wijzigingen in de organisatie of het besturen ervan kan voorstellen. Of ook bezwaar kan indienen tegen voorstellen. Dit is niet gebaseerd op een democratisch proces (meerderheid van stemmen) of op consensus, maar integreert relevante input van allen.
Holacratie specificeert de relevante bedrijfsprocessen om teams op een lijn te brengen over operationele behoeften (voorwaarde 4.). Het vereist dat elk lid aan bepaalde plichten voldoet om efficiënt en effectief te kunnen samenwerken. In dit proces wordt groot belang gehecht aan transparantie op alle relevante zaken. Transparantie vervult de rol van olie in de machine (voorwaarde 5.). En zo kan de groep voortdurend wenden, zich aanpassen en bijsturen. En bepalen de groepsleden zelf die aanpassing waarbij zij steeds de missie en de doelstelling van de organisatie centraal stellen.

5. Bijzondere eigenschappen

Bedrijven die werken met een celstructuur of Holacratie noemen het een succesformule. Niet alleen de bedrijfsresultaten zijn bijzonder positief. Ook de groei van de onderneming (BSO van 1-mansbedrijf naar multinational) is vaak het gevolg van het invoeren van deze management arme manier van organiseren. De bedrijven zijn tevens geliefd om het werkklimaat waarin weliswaar hard wordt gewerkt, maar waarin werkers vooral hun eigen drive kunnen inbrengen en hun invloed kunnen laten gelden. Een nieuwe vorm van organiseren die past in deze tijd. Het ligt in de lijn der verwachtingen dat in toenemende mate met Holacratie of variaties daarop, zal worden gewerkt. In zowel profit als non-profit organisaties en bij overheden. Dikwijls wordt Holacratie ook ervaren als de natuurlijke manier van organiseren. Daarmee is Holacratie niet alleen een organisatievorm en -structuur. Het is een nieuwe manier van werken die uitermate productief is, menselijk ook en in alle opzichten lonend. Inspirerend.
En waar het wordt losgelaten en vervangen door de meer traditionele manier van organiseren verliest het ‘de muziek’.

6. Bij welke bedrijven werkt(e) het?

Eerder noemde ik Semco. Semco is het meest geliefde bedrijf in Brazilië. Een bedrijf waar gewerkt wordt zonder vaste werktijden en andere verplichtingen. Velen bepalen ook zelf hoeveel zij verdienen en alle financiële informatie is beschikbaar voor iedereen.
En er wordt winst gemaakt. Veel winst. Wie even googlet op Ricardo Semler vindt veel informatie over Ricardo Semler en over zijn stijl van aansturen van dit multi national bedrijf. Tegen wil en dank werd Ricardo Semler ondernemer. Zelf was hij liever muzikant. Maar toen hij uiteindelijk ‘ja’ zei knoopte hij er de voorwaarde aan vast ‘dan wel op mijn manier’. En dat is de Semco-stijl geworden. Overal ter wereld willen ondernemers en leidinggevenden weten hoe dat werkt. Want de ‘Semco-Stijl’ werkt inspirerend. Lees het in dit boek: Semco Stijl.

 

 

In Nederland: Springest. Kijk hier naar een korte uitleg en een inkijkje in het bedrijf.

 

 

Geïnteresseerd in veranderen en bewegen met je team of organisatie?
Holacratie is een nieuwe vorm waarin bedrijven of teams zich flexibel organiseren én maximaal presteren. Wil je meer bewegelijkheid, meer eigenaarschap én meer samenwerking in je team of organisatie, dan is een advies gesprek daarover wellicht de 1e stap. Vraag een adviesgesprek aan door een mail te sturen naar: lesprit@gekekiers.nl